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2018年,給管理培訓人的5個建議

時間:2017-12-26 09:28:14 來源:網絡
  2018年的腳步越來越近了,新的一年,對于管理培訓人,你有哪些新的思考?你希望自己發生哪些改變?你是否還會堅守在培訓事業上?

  結合我自己的成長經歷以及觀察到周圍朋友的成長經驗,建議管理培訓人能夠在以下5個方面加強努力。

  一、多出去交流

  有時候自己想不明白的問題,可能在別人那里已經早就得到了解決。管理培訓圈是非常開放的一個群體,做什么的估計都沒有做培訓的微信群多,而且各種論壇也非常多。所以如果想出去交流,有很多的機會。

  并不是說參加地越多越好,也要看論壇以及分享者的質量,如果有可能的話還是到企業內部深入學習,而不是在論壇上泛泛學習。當然,聽別人介紹所獲取的僅僅是信息而已,能夠指導我們行動的才是知識。所以,將他人的經驗轉化成我們自己的方法論才是學習的根本目的。

  建議,管理培訓人在出去交流之前,問自己一個問題:我這次交流的目的是什么?交流結束后,問自己兩個問題:哪些可以在我工作中應用?如何應用?

  二、常往業務跑

  戴維·尤里奇指出,人力資源工作者要有“由外而內”的思維。我們的價值取決于有沒有幫助業務解決問題,而非自我標榜。有不少做業務的領導后來做企業大學校長做得很成功,主要是他們更知道業務需要什么。而大部分管理培訓人沒有業務經歷,那就要求我們有業務視角和業務思維。從業務的運營模式而非培訓的技術視角思考業務的實際需求,從解決業務問題的源頭而非傳播所謂的高大上知識來設計和運營培訓項目。

  常往業務跑其實既是讓自己具有硝煙味又具有人情味。管理培訓不是孤島更不是空中樓閣,而是要讓轉化發生在實際工作中。硝煙味就是及時了解一線的實際問題,能夠讓培訓更實戰;人情味就是要和業務人交朋友,建立情感賬戶。

  三、設計好產品


  管理培訓人要具備產品思維,我們看到在一批優秀的企業大學已經將培訓產品化。而產品思維的根本還是客戶需求,是解決問題的方案。管理培訓人thldl.com首先要摒棄課程導向,時至今日,我們看到很多公司的管理培訓計劃的第一列還是一個個獨立的課程,這個培訓計劃就是一個課程表而已。產品思維的輸入應該是用戶需求,培訓規劃的第一列應該是學員對象以及其面臨的問題,我們需要幫其實現的目標。

  管理培訓人要聚焦資源和精力,在一年中運營幾個好的爆款學習項目,而非按部就班地安排一個個課程。現在越來越考驗管理培訓人基于業務問題的整體方案設計和運營能力,其基本的要求模式就是從業務問題出發而非從知識需求出發,設計的是解決問題的整體方案而非課程拼盤。

  四、多播散種子

  蘇格拉底的名言“教育不是灌輸,而是點燃火焰”,警示每一個培訓人要學會點燃學員內心學習的火焰。不管是從體驗式學習、游戲化學習、行動學習、教練技術等都強調如何激發學員自己學習和行動的熱情。

  管理培訓人在點燃他人之前必須自己燃燒起來,在組織內部打造學習型氛圍。但僅靠管理培訓人的力量是不夠的,在組織內部要能夠發動更多自燃型的員工,點燃他們,并驅動他們成為燃燒的種子,去點燃周圍的伙伴。比如企業內部越來越重視的內訓師培養工作,內訓師就是種子,要持續撒播更多這樣的種子,激發他們的學習熱情,并讓他們去點燃更多的同事。

  所以,管理培訓人要不斷擴大在組織內部的朋友圈,構建學習生態,形成良性的組織學習環境。

  五、多加強學習

  希望改變他人的人首先自己是一個不斷改變的人。現在到很多公司培訓,人力資源負責人會向我抱怨說管理培訓人不好招。其實是高階的管理培訓人不好招,因為現在對于管理培訓人的要求已經遠遠超過前幾年的要求。當前對于管理培訓人的基本要求就是會設計、會運營,能開發課、會講課,懂業務、善技術。

  同時,我們看到在互聯網時代,在知識付費的大環境下,實際是獲取知識的成本越來越低,每個人都感受到時代變化過快給自己帶來的危機,知識稀缺帶來的學習紅利逐漸變薄。作為搞培訓的人更應該知道靠搬運稀缺知識就能立足的時代已經過去。

  管理培訓人要緊跟培訓趨勢發展要求,用知識和技術武裝自己,在2018年的管理培訓規劃中,不僅僅要規劃其他人的學習計劃,更要規劃自己的學習計劃。

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